最近、SaaS業界を中心に「採用プロセスのAI化」が加速しています。
求人票の作成、応募者のスクリーニング、候補者の推薦、面談日程の調整──
これまで人事部が担っていたこれらの業務は、いまやAIによって自動化されつつあります。
この変化は、私たち営業職の“選ばれ方”にも確実に影響を与えるものです。
IS（インサイドセールス）、FS（フィールドセールス）、CS（カスタマーサクセス）、BizDev──
SaaSに関わる営業職がこれから「どう備えるべきか」を考えてみましょう。
🔍 採用の現場で起きている“静かな変化”
近年の採用では、書類選考の段階からAIが介在するケースが増えています。
特にSaaS企業では、
- 📄 職務経歴書の文言
- 📊 成果やKPI達成状況
- 🔍 類似職種でのマッチ率
などをもとに、自動的に「選考通過率」がスコア化されるようになっています。
つまり、面接前から“選ばれる人”と“落とされる人”が明確になっているのです。
この現実を踏まえると、「実績さえあれば通る」はもはや通用しません。
🎯 営業職が“採用される基準”も変わってきている
SaaS企業では、営業職の役割が細分化・専門化されています。
その結果、採用側は以下のような観点で評価するようになってきました：
- 🧠 成果に“再現性”があるか？
- 🗺️ 自分の営業プロセスを“構造的に説明”できるか？
- 🤝 どの職種で、どのバリューを出せるか明確か？
たとえば：
- ISであれば、商談創出数とリードナーチャリングのフロー設計
- FSであれば、案件の設計力と決裁者クロージングまでの戦略性
- CSであれば、解約防止やアップセル設計の貢献インパクト
採用担当は、職種ごとの“期待成果”と照らし合わせて判断しているということです。
🧠 営業職が備えるべき3つのポイント
🧩 ① 営業成果の“再現性”を言語化せよ
「売れた」では不十分です。
なぜ売れたのか？どんな仮説で、どう動いたのか？
──これを説明できる人が、AI時代の採用でも通過していきます。
✅ 例：
- 「製造業 × メール起点のリード獲得 × 決裁者は経営層」での成功体験
- 顧客のKPI設計から逆算して提案ストーリーを作った事例
これらを“パターン化”しておくと、面接や職務経歴書で強いです。
📖 ② “非KPI的価値”を棚卸ししておく
営業には数値で測れないバリューもたくさんあります：
- クレームの初動対応で信頼関係を再構築した話
- 社内の開発・CSと調整して顧客要望を実現させた経験
- 顧客が抱えていた“言語化できていない課題”を引き出した話
こうした“定量化しにくいけれど確実に価値ある体験”を、エピソードとして語れるようにしておくことが重要です。
🧰 ③ リスキリングは「営業×テクノロジー」で差をつける
SaaS企業では、ツールやAIを活用できる営業が歓迎されます。
とはいえ、「ChatGPT使えます」では弱い。
✔️ 強いのは、「この商談でNotionとSlackを使って顧客理解を深め、提案まで効率化しました」
✔️ または「Salesforceのレポートを自分で設計して、ISチームの成果改善に貢献しました」
“ツールを使える営業”ではなく、
“ツールで成果を出せる営業”であることが、採用でも評価されるポイントになります。
🧭 おわりに：営業こそ“自分の武器”を構造化しておこう
SaaS業界では、採用もキャリアも「構造」で評価される時代に入っています。
営業という職種は、本来“再現性のある勝ちパターン”を持っているはず。
それを言語化し、構造化し、他者に伝えられるようにしておくことが、最大の備えです。
そして、「自分はどんな課題をどう解決できる人か？」を言葉にできる営業は、
AIにスクリーニングされる時代でも、選ばれる側に立ち続けられるはずです。
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